Quel avenir pour le salarié demain ?

Lu hier matin: une nouvelle catégorie de leaders pour en finir avec l’ère des inégalités au travail. Il s’agit de la proposition de Vinay Singh suite à ses observations et réflexions sur les discriminations et les inégalités dans le monde du travail, et qu’il partage dans son article publié sur The Business Transformation Network.


Qui est Vinay Singh ? Un spécialiste de la formation du personnel et de la stratégie d’acquisition des talents, qui a conseillé des centaines d’entreprise, et est l’auteur d’un livre sur la discrimination en fonction de l’âge, Your Futur in Pieces, classé dans le top 10 d’Amazon. On y apprend également qu’il a étudié l’apprentissage et le leadership des adultes, ainsi que la stratégie d’engagement salarié à l’Université de Columbia, où il construit le prochain méta-modèle pour dynamiser la culture et la productivité des salariés. Informations directement disponibles sous l’article.

Laissant de côté ce qui est spécifique à l’environnement américain, je partage ci-après avec vous les grandes lignes de cet article qui pose la question des inégalités en terme de discrimination dans les entreprises, et que l’on peut à son niveau constater partout ou vivre à un moment donné de sa carrière professionnelle quelque soit sa localisation géographique.


Dans son article, Vinay Singh fait les constats suivants :

  1. Lorsque nous gratifions des personnes dites Senior ou Executive du titre de « leader d’opinion », nous partons du principe qu’ils ont une connaissance approfondie. En fait, il n’en est rien pour beaucoup d’entre eux. M. Singh va plus loin en témoignant du fait qu’un nombre de plus en plus croissant de personnes écoutant les leaders d’opinion de premier plan, lors d’événements où ceux-ci s’expriment, ne comprennent pas ce qui se passe.

  2. La discrimination fondée sur l’âge affecte désormais plusieurs générations dont celle des Y. Si avant la Covid19, les 45 ans étaient les nouveaux 65 ans, aujourd’hui, ce sont les 35 ans qui sont les nouveaux 65 ans.

  3. Les conférences ne sont que des occasions d’entendre année après année, des cadres invités à régurgiter sous couverts de mots ou d’expressions à la mode des méthodes et initiatives enseignées voilà 10 ou 15 ans. Et ce fait écrit Vinay Singh, est l’une des raisons majeures qui explique que rien ne change.

  4. Indépendamment de la crise sanitaire actuelle, il n’y a rien de nouveau en terme d’idée ou de stratégie depuis plusieurs années. Certains PDG qui déclaraient mettre en œuvre des technologies supposées résoudre les problèmes de discrimination avant la fin de ce siècle, se disent aujourd’hui ouverts à de nouvelles solutions. Ce dont ils ont vraiment besoin, c'est de commencer à travailler avec de nouveaux types de personnes.

Vinay Singh termine son article en précisant que si les entreprises peuvent, dès cette décennie, faire ce qu'il faut, alors, nous n’assisteront pas à la disparition en temps réel de la classe ouvrière et de la classe moyenne à l’échelle mondiale. Pour lui, le temps de la prochaine génération de leaders permettant de faire passer la diversité, l’égalité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) d’intentions à des actions concrètes, est venu. La résurgence et la reconstruction du rêve américain en dépendent !


La lecture de cet article m’a amenée à me renseigner sur cette notion de DEIB, très associée aux leaders en Stratégie du Personnel. Il semble qu’actuellement de nombreuses études soient menées sur le sujet. Qu’en est-il pour la France et ses entreprises ? Et je ne parle pas de discrimination positive.

Quant au fait que les PDG s’appuieront sur cette nouvelle catégorie de personnes, encore faudrait-il, outre la volonté, qu’ils soient en capacité de sortir du périmètre de l’entre-soi pour identifier lesdites personnes, comprendre les solutions proposées, et vouloir les mettre en oeuvre. Il me semble alors que nous parlons plus d’un total changement de mentalité. À moins ce qu’on ne change les PDG eux-mêmes...



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